《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前通知或支付代通知金后解除劳动合同。这一规定在赋予企业必要用工自主权的同时，亦设置了严格的程序与合理性要求。实践中，调岗、降薪及培训作为企业管理中的常见措施，其合法边界常引发争议。本文旨在结合司法裁判规则与典型案例，厘清企业行使调岗降薪权及实施培训的合法性要件。   

         0 1    调岗的必要性、合理性与正当性判断 

    调岗是否具备合理性是司法裁判的核心。最高人民法院与人社部联合发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）明确提出了六项审查要素：“1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。” 

 在实践中，具体来看：在（2017）苏民申4439号案中，公司因组织架构调整取消原岗位，将员工调至同职级、同薪资的新岗位，法院认为“企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。”该调岗具备必要性、合理性与正当性，员工拒绝报到构成旷工，公司解除合法。同理，在（2018）沪01民终13574号案中，法院认为“......但依据已查明事实，朱某某原所从事的质量巡检员岗位仅其一人，2017年、2018年期间朱某某请假频繁，2018年4月还经中医门诊部确诊患有原发性高血压，该月并因高血压请假7天，在此情况下，神舟公司主张朱某某不适合原岗位工作，对其进行调岗，确有依据。朱某某有关神舟公司批准其请假的事实可以反映其请假并没有影响正常工作之辩解理由，过于牵强，本院实难采纳。对于神舟公司调整安排朱某某从事的技改组岗位工作，神舟公司就该岗位与朱某某原从事之质量巡检员工作的岗位要求基本一致提供有相应证据予以佐证。就朱某某有关技改组岗位与质检员岗位工资构成及标准有差异之异议，调岗后的岗位薪酬本应依据新岗位确定，且亦未有在案证据证明神舟公司提供的新岗位的薪酬待遇有明显失当之处。”故在本案中，法院认定调岗合理。而（2019）沪02民终8009号案成为反面教材。公司将财务经理调至“金山善后小组/市场部/催收专员”岗位，月薪从9170元降至2420元，工作内容与专业能力完全不匹配。法院指出：“......而即使劳动者存在因病不能从事原工作或存在不能胜任岗位情形的，用人单位必须变更其岗位，亦应提供证据证明变更的必要性，并应与员工充分协商，且变更的岗位、薪酬应当合理......现美兰湖公司未就其上述调岗行为具有合理性及双方就此达成一致进行充分举证......”。同理，在（2021）沪02民终10287号案中，公司将高级工程师调至厨工、勤杂工岗位，月薪从原技术岗水平降至3800元，法院斥责：“在有完善可行的考核管理制度的情况下，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方行使调整岗位的权利，但应当保证调整前后工作岗位性质相近、薪资待遇持平以及劳动者个人专业能力得到充分发挥。李某自2012年起即被聘任为航天公司科研部门的高级工程师，尽管其个人能力、工作态度不能满足原岗位要求，但作为技术人员其个人专业能力显然需在业务部门才能得以充分发挥。现航天公司先后将李某调整至复印工、厨工、勤杂工岗位，上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，难以发挥其个人专业能力，显然航天公司的调岗决定缺乏合理性和正当性，更不利于构建和谐用工关系。”故在本案中，法院认定解除违法。 

 一言以蔽之，企业调岗需避免断崖式降薪与跨领域贬斥，核心岗位调整应尽量维持职级、薪酬与能力需求的连贯性。    0 2    降薪的合法性依据：约定优先与合理性限制 

    降薪常伴随调岗发生，其合法性取决于两大要件： 其一为合同或制度的明示约定。若劳动合同或经民主程序制定的规章制度中明确约定薪随岗变原则，如（2021）沪01民终16110号案，员工和公司在劳动合同中约定“......员工不能胜任工作的，公司可以调整员工的工作岗位，遵循薪随岗变的原则，员工工作岗位发生变化的，劳动报酬也相应变更......”法院认为该约定并未违反相应的法律法规强制性规定，亦符合一般的调岗原则，故法院认定降薪合法。 

 其二为降幅的合理性。即使存在约定，降薪幅度也需符合比例原则。如在（2020）渝民再46号案中，公司依据劳动合同中甲方可根据乙方工作情况调整岗位及薪酬条款，对失职部门主管降薪。法院结合其职责疏失（导致库存积压）认定降薪合法，强调约定优先+过错关联性的双重正当性。而在（2021）沪02民终726号案中，员工月薪从2万元降至5800元（笔者计算发现本案降幅达71%），法院认为“......然降薪的幅度应在常人接受范围内......上海自贸试验区分所亦未提供该所降薪标准的相应规定......”最终判令公司补足差额。    0 3    培训的有效性认定：形式合规与实质内容并重 

    《劳动合同法》第四十条要求对不胜任者先培训或调岗，但实践中常出现以绩效改进计划替代培训的情形。法院审查聚焦两点： 其一为内容实质是否为培训。一般认为，单纯的业绩目标设定不构成培训，需包含知识传授、技能指导等提升措施。 其二为程序是否合规。如培训计划需经员工确认，考核结果应有客观依据且由员工签字。 

 具体来看，认定培训无效的案例有如（2021）京01民终11052号案中，法院认为“现小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故法院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持何某未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。”最终法院判决解除违法。认定培训有效的案例有如（2021）粤01民终16081号案中，“......邓某某虽不确认员工手册、部分电子邮件及评估结果的真实性，但因其已签名确认收到员工手册且在职期间未有证据显示其曾提出异议，对雪佛龙广州分公司提交的其他证据亦无充分有效的证据予以推翻，故本院对其上述主张不予采信。雪佛龙广州分公司、雪佛龙公司提交的大量电子邮件、绩效管理计划、绩效改进计划显示针对邓某某工作中的不足已通过制定工作计划、每周开会等形式进行了培训，此种培训方式并不违反员工手册的规定，且绩效管理及考核结果中详细列出邓某某工作中的不足达到10多项，该考核具体明确，可作为邓某某是否胜任其岗位的管理依据......”故在本案中，法院认定该考核具体明确，可作为员工是否胜任其岗位的管理依据。 

 一言以蔽之，在实务中，企业应避免以考核代替培训，需设计结构化提升方案（如技能课程、导师带教），并留存培训记录与员工确认书。    0 4    企业自主权与解除风险的平衡策略 

    企业行使调岗降薪权时需兼顾效率与公平，避免权利滥用导致违法解除风险。在司法实践中，主要有以下三大原则： （1）协商优先原则：即使合同约定调岗权，单方调整前仍应尝试协商（如（2021）沪02民终10248号案中，公司提交证据显示曾多次通过微信、谈话等方式与员工协商调岗方案）； （2）程序正义：严格履行制度公示（如民主程序）、书面通知、工会征询等程序； （3）阶梯式处理：对拒绝合理调岗者，应先警告、再培训，最后考虑解除（而非直接解雇）。